隐性知识相关资料搜集整理

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定义

“我们知道的多于我们所能表达的”。人类的知识由“知道的”但不能（不易）表达的隐性知识和“知道的”而又能表达的显性知识组成。

隐性知识，是迈克尔·波兰尼（Michael Polanyi）在1958年从哲学领域提出的概念。根据知识能否清晰地表述和有效的转移，可以把知识分为显性知识和隐性知识。

显性知识是指那些以书面文字、图表和数学公式加以完整表述的知识；而隐性知识，则是指那些我们知道，但难以表述的知识。

特征

• 默会性：不能通过语言、文字、图表或符号明确表述：隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。这是隐性知识最本质的特性。
• 个体性：隐性知识是存在于个人头脑中的，它的主要载体是个人，它不能通过正规的形式（例如，学校教育、大众媒体等形式）进行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。但是隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式进行。
• 非理性：显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，因此它能够理性地进行反思，而隐性知识是通过人们的身体的感官或者直觉、领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对它进行理性地批判。
• 情境性：隐性知识总是与特定的情景紧密相联系的，它总是依托特定情境中存在的，是对特定的任务和情境的整体把握。这也是隐性知识的很重要的特征。
• 文化性：隐性知识比显性知识更具有强烈的文化特征，与一定文化传统中人们所分析那个的概念、符号、知识体系分不开，或者说，处于不同文化传统中的人们往往分享了不同的隐性知识“体系”，包括隐性的自然知识“体系”，也包括隐性的社会和人文知识“体系”。
• 偶然性与随意性：隐性知识比较偶然、比较随意，很难捕捉，所以获取的时候就比显性知识要困难。
• 相对性：这里的相对性有两层含义：一是隐性知识在一定条件下可以转化为显性知识，二是相对于一个人来说是隐性知识，但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识，反之亦然。
• 稳定性：与显性知识相比，隐性知识与观念、信仰等一样，不易受环境的影响改变；它较少受年龄影响，不易消退遗忘；也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。
• 整体性：尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而，它是个体内部认知整合的结果，是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境中的行为起着主要的决定作用，其本身也是整体统一，不可分割的。

类型

隐性知识包含两个层面。

第一是“技术”层面，包括非正式和难以明确的技能或手艺，常常可以称之为“技能知识”、诀窍。源自亲身体验、高度主观和个人的洞察力、直觉、预感及灵感均属于这个层面。

另一个是“认知”层面，包括信念、领悟、理想、价值观、情感及心智模式。这个层面影响我们对周围世界的感受方式。

在企业管理中的应用

长期以来，隐性知识对于组织越来越重要，它被视作企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。企业隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织（团队、部门、企业层次等）中难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从企业外部有效获取的隐性知识。

企业隐性知识，可细分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。

个体隐性知识

个体的隐性知识指企业员工个体拥有的隐性知识。

员工个体拥有的隐性知识的主要特点是个体的隐含知识与个人有密切的关系，它包含技术要素、认知要素、经验要素、情感要素和信仰要素。这类知识具高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验之中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。

• 认知要素：主要是指人的思维模式，包括人的知识结构、吸纳新知识的能力、前瞻性、判断力、发现问题和解决问题的能力。
• 经验要素：包括人在工作中的认知和身心经验，它包括内在体验和外在体验两个方面。内在体验主要是指个人的经验和阅历，外在体验主要是指人的社会联系与社会网络。
• 情感要素：指人的喜怒哀乐、直觉、偏好和激情，是人性中与生俱来的，最富于变化、最有活力、最难以把握的部分。
• 信仰要素：与情感要素相比，信仰要素更具有理性色彩，它更多地得益于后天的人生体验和学习，信仰要素包括了人的信仰、价值和奋斗目。

从一定角度看，个人拥有的隐性知识可以分为技能类和认识类两个主要部分：

• 员工个体拥有的技能类隐性知识包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等；这类隐性知识与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果，有些技能类隐性知识具有很高的价值。
• 员工个体拥有的认识类隐性知识体现为个人的直觉、灵感、洞察力、信念、价值观和心智模式等；这类隐性知识存在于所有者的潜在素质中，与所有者的性格、个人经历、修养等因素有关，会影响到员工个人的行为方式以及员工对企业的认同感。

集体隐性知识

集体的隐性知识是个体隐性的知识创新的基础。它也具有个体隐性知识的诸多要素，但它的表现方式和作用是不同的。

集体机构成员长期以来所共同经历的生产过程、事件、心理和认知体验构成了集体隐性知识的基础，长期形成的约定俗成的运作方式是以一种不言自明的默契形式存在。这种隐性知识成为一种内在的、看不见、摸不着的力量影响机构运营的各个方面。机构成员之间长久以来通过相互交流和相互协作所形成的共识和默契成为集体隐性知识增长的最重要途径。

集体的隐性知识主要包括三个具体层次：

• 群体（团队、部门）拥有的隐性知识：群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿、练习、感悟和领会，形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要特点是它表现为群体所掌握的技艺、操作过程以及群体成员的默契、协作能力等。这里群体包括正式的团体，如项目组、团队、部门等，以及非正式的团体如兴趣小组、专业社团等。
• 公司企业层次拥有的隐性知识：企业层次拥有的隐性知识既不能脱离企业中个体或群体的隐性知识而独立存在，又不是个体隐性知识或群体隐性知识的简单加和，而是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它呈现出单个个体或群体所无法具有的知识特质。它表现为只有企业层次才具有的企业文化、价值体系、企业惯例、共同愿景等，这些是难以清晰说明、但却发挥着重要作用的知识。它也包括能被企业层次掌握的诀窍、经验和协作能力等。
• 从公司企业外部获取的隐性知识：企业内部不同层次的知识主体可以通过交流与共享等方式从外部获取一些为企业发展所需要的隐性知识，如“借用外脑”、引进关键智力人才、购买技术诀窍、交流管理经验和价值观念等。从外部获取的隐性知识一般由企业不同层次的知识主体所掌握，特别是由企业层次所掌握，最终转化为企业内部的隐性知识和显性知识。

显性知识和隐性知识的转换模型（SECI模型）

日本知识管理专家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了显性知识和隐性知识相互转换的SECI模型：

• 群化（Socialization）
  • 隐性知识转换为隐性知识（Tacit to Tacit）
  • 即通过共享经验产生新的隐性知识的过程。
  • 比如一个新进人员通过观察资深同事的工作来学习经验和技巧。比如人们针对共同主题展开的谈话和讨论。
  • 在此过程中的主要挑战是：如何识别和组织领域中的专家？如何沟通协作？如何总结和传递经验教训？
• 外化（Externalization）
  • 隐性知识转换为显性知识（Tacit to Explicit）
  • 即把隐性知识表达出来成为显性知识的过程。
  • 比如将实践工作中的经验教训总结成书面形式。
  • 在此过程中的主要挑战是：缺乏自动化的流程来捕捉隐性知识，缺乏贡献隐性知识的激励环境。
• 融合（Combination）
  • 显性知识转换为显性知识（Explicit to Explicit）
  • 即显性知识组合形成更复杂、更系统的显性知识体系的过程。
  • 比如从多个来源收集、整理和学习知识，并获得新的发现，得到新的知识。
  • 在此过程中的主要挑战是：大量知识被独占或隐藏，存在于不同介质中的知识难于整合，难以搜索。
• 内化（Internalization）
  • 显性知识转换为隐性知识（Explicit to Tacit）
  • 即把显性知识转变为隐性知识，成为企业的个人与团体的实际能力的过程。
  • 比如通过阅读大量的书籍来丰富自己的知识。
  • 在此过程中的主要挑战是：信息量过大，缺乏指导。

为了实现显性知识和隐性知识之间的良性循环，必须保障以下几点：

• 必须创建公开透明和鼓励共享的企业文化。
• 必须有清晰的激励措施来鼓励共享，而且用户能够从知识管理中获得直接的好处。
• 须有高层领导的强大支持。
• 必须给予显性知识和隐性知识同等的重视，只关注其中之一也不会取得成功。

随着时代的发展和技术的进步，针对显性知识的编码已经日趋成熟。尤其是内容管理系统（Content Management System,CMS）在企业中得到了充分的重视和认可，诸如政策、流程、技术手册等显性知识都得到了很好的存储和管理。现在知识员工所从事的工作越来越复杂，为了完成目标需要调用越来越庞杂的知识，进行越来越频繁的沟通。所以针对隐性知识仅仅个人化是远远不够的，现在更需要强调协作（Collaboration）的重要性。

所谓协作，就是要增加员工之间的知识流动，综合利用所有个体的知识来完成任务。通过交流沟通，发现和分享彼此的隐性知识；通过谈话讨论，发掘和研究更深层次的知识；通过群体思维，激发产生新的知识。随着网络技术的发展，跨地域、跨时区的远程交流已经不存在问题；而软件技术的发展，也使协作沟通和组织学习更加容易和简单。诸如讨论区（Discussion forum）、聊天室（Chat room）、即时通讯（Instant Messaging），尤其是近期兴起的Blog和Wiki，都可以大大提高共享和利用隐性知识的效率。

必须强调，如果没有公开透明的企业文化，没有高层领导的全力支持，任何技术都不可能发挥其应有的效力。技术只能起到促进作用，而不是决定作用。

在组织内通过学习和交流，实现知识共享。知识不会因为传播而减少，交流和分享却能使整个团队的集体智慧增加。若只是强调个人知识的增长，无法最大化团队整体的竞争优势，也无法将专家头脑中的隐性知识转换为企业的知识资产，并长久保留下来；相反，强调成员的协作，实现成员的知识共享和流动，就能快速提高团队的知识总量和集体智慧，增强企业竞争力。因此，良好的知识协作，不但能培养强大的专家，也能创造强大的企业，可谓是个体和群体的双赢。

不管是内化，还是协作，学习在知识转换的过程中都起着至关重要的作用。

It is the intersection between tacit knowledge and explicit knowledge that creates learning.

— Nonaka Organizational Science 1994

在完成识别后，还是有很多知识无法被完全划分为显性知识或者隐性知识。比如一份文档，可能要传递的知识有90%都是以文字形式存在的，但是仍有一些信息是需要言传身教的。所以必须有一个学习的过程，以寻找最好的路径来转移知识。显性知识和隐性知识的相互转换是永无止境的（Never-ending）、循环反复的（Closed-loop）。人们利用显性知识完成工作，这同时也是学习的过程，员工可以将自己的实践经验总结成隐性知识，继而用文字的形式记载下来，并更新存在的显性知识。由此可见，显性知识与隐性知识的转换是无缝闭合的，是双向流动的。而达成两者有机结合的就是－－学习。

引用资料:

• 语虚：显性知识和隐性知识相互转换的过程
• 张卫兵/秦现生：隐性知识的信息管理初探